پایان نامه رابطه شایستگی رهبری روسا و اشتیاق شغلی کارکنان بانک

چکیده

اشتیاق شغلی یک مفهوم نسبتاً جدید و گسترده در زمینه ی روانشناسی و مدیریت منبع انسانی است. توجه به اشتیاق شغلی در دل تحقیقات مربوط به فرسودگی شغلی ایجاد شد. در طی مطالعاتی که در مورد فرسودگی شغلی انجام گرفت، این سؤال منطقی مطرح شد که از سوی دیگر این پیوستار چه می دانیم و آیا می توان کارکنانی را یافت که با قدرت زیاد کار کنند و عمیقاً با کارشان درگیر و در آن غرق باشند؟ و اگر این چنین است چه چیزی آنها را به این سمت می راند. محققان با داشتن سؤالاتی از این دست در آخر قرن بیستم شروع به بررسی منظم تر قطب مقابل فرسودگی نمودند و این مقارن شد با ظهور آن چیزی که جنبش روانشناسی مثبت نگر نامیده شد و همچنین مقارن شد با افزایش تعداد سازمان هایی که بر خصوصیات روانی مثبت کارکنان تأکید می کردند. سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر باکارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند. اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند، بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاستهای بهداشت حرف های در سازمان ها نیز نقش مهمی دارد. از طرفی رهبری در سازمان ارزش و اهمیت قابل توجهی دارد که به نظر، پیچیده و گسترده می آید. شایستگی رهبری مجموعه ای از شایستگی هایی است که توجه زیادی از محققان را به خود جلب کرده است. کارکنانی که احساس کنند رهبرانشان مشتاق و متعهد هستند، به احتمال بیشتری این ویژگی ها رادر ارتباط با خودشان پیاده می سازند. با توجه به مطالب بالا سوال اصلی تحقیق به شکل زیر تنظیم گردید: لذا سوال اصلی تحقیق آن است که آیا بین شایستگی رهبری و اشتیاق کارمند رابطه وجود دارد؟ و بر این اساس پنج فرضیه تدوین گشت. جامعه آماری تحقیق کارکنان شعب بانک کشاورزی استان گیلان و شدند روش نمونه گیری در این پژوهش از نوع نمونه گیری تصادفی ساده می باشد. روش گردآوری داده ها، میدانی، ابزار گردآوری پرسشنامه و روش تجزیه و تحلیل نیز آزمون همبستگی و رگرسیون است و همه فرضیه ها تایید شدند.

واژگان کلیدی: اشتیاق شغلی، شایستگی رهبر، منابع انسانی، بانک کشاورزی

تعریف نظری و عملیاتی متغیرها

اشتیاق شغلی

اشتیاق شغلی یک وضعیت مثبت و رضایت بخش ذهنی در ارتباط با کار است که در این وضعیت شخص احساس نیرومندی و ارتباط موثر با فعالیتهای کارش دارد و خودش را به عنوان فردی توانمند برای پاسخگویی به تقاضاهای شغلی می داند. اشتیاق شغلی چیزی بیش از یک وضعیت هیجانی گذرا و خاص است و یک حالت پایای سرایت کننده و هیجانی شناختی دارد که بر روی یک موضوع، واقعه یا رفتار خاص متمرکز می شود. اشتیاق شغلی با سه بعد نیرومندی، وقف خود و جذب مشخص می شود. نیرومندی به سطوح بالای انرژی و پایداری ذهنی در هنگام کار اشاره دارد. منظور از وقف خود، داشتن حس معناداری، جدیت، الهام، غرور و چالش در کار است. جذب، تمرکز داشتن و شادمانه به کار مشغول شدن است.

شایستگی رهبر

شایستگی رهبر عبارت است از ترکیبی از انگیزش، نگرشها و ارزشها، رفتارها، خودآگاهی، دانش، مهارتهای شناختی و دیگر خصایصی که می توان مورد سنجش قرار داد و اینکه به تبع آن می توان عملکرد عالی را از عملکرد متوسط تشخیص داد.

مدل شایستگی رهبر دارای ابعاد درستی، تفکر استراتژیک، توسعه سازمان، همکاری و خودآگاهی است که در این تحقیق به وسیله پرسشنامه 360 درجه مورد سنجش قرار گرفته است.

رابطه اشتیاق کارکنان با عملکرد مدیران ارشد

از نظر ونس (2006)، اشتیاق کارکنان به طور جدایی ناپذیری با اقدامات کارفرما مرتبط است. برای روشن کردن این موضوع که اقدامات کارفرما بر عملکرد و اشتیاق شغلی تأثیر می گذارد او یک مدل عملکرد شغلی ارائه داد. بر طبق این مدل، اشتیاق شغلی کارمند نتیجه ی ویژگی های شخصی مثل دانش، مهار تها، تواناییها، خلق و خو، نگرش و شخصیت؛ محتوای سازمانی شامل رهبری، تنظیم محیط فیزیکی و اجتماعی و شیوه های منابع انسانی است که مستقیماً بر فرد، فرآیند و محتوای اجزای عملکرد شغلی تاثیر می گذارد.

اکثر محرک هایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیر مالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمانها پاداشها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصا به طوری که احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند. این به این معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد. همانطور که اشاره شد هیچ فهرست قطعی برای محرک های اشتیاق وجود ندارد. هر یک از مدلها و مطالعات تحقیقاتی طیف وسیعی از عوامل مختلف و اهمیت هر یک را در تحریک اشتیاق کارکنان مورد بحث قرار داده است. آنچه می توان نتیجه گرفت این است که سازمان در درجه ی اول قدرت نفوذ بر روی طیف وسیعی از عوامل (قراردادی و خارج از قرارداد) را دارد و کارکنان نیز درجات مختلفی از اهمیت برای هر یک از این عوامل قائلند.